一场辉煌胜利的背后，领导者们无疑发挥着重要作用他们推动增长，鼓励创新，并帮助他所带领的人们实现目标优秀的领导者之所以有效是因为他们拥有一套独特的技能和个性特征使他们能够承担重任并激发团队的信心现如今，我们无论是在学习还是工作中都需要领导力每个人的性格以及处事方式都不一样因此处于领导位置时，我们的行为模式也会各有差异那么，当你成为领导时，你的领导力是什么类型的呢？不妨来做个小小的测试吧【测评理论】本测试将测评您的领导力类型。测试基于美国心理学家威廉马斯顿(Dr.WilliamMarston)研究出行为模式探索的DISC系统。DISC模型从两个维度来衡量人们的情绪表达模式：外部和内部。外部维度将衡量人们与他人及外部环境的交互模式，而内部维度则衡量人们处理自己内在想法的能力。【你将获得】☑️个人领导力测试报告☑️性格分析☑️针对性建议☑️四类领导力的知识科普【适合谁测】-年龄16+-有兴趣提高领导力的人-有兴趣更进一步了解自己性格和优缺点的人-有兴趣了解自己行为模式的人【文献参考】【1】HowtoassessleadershipskillswithTestgorilla.TestGorilla.(2022,May20).RetrievedAugust21,2022【2】Understandingyourself(disc)-heartcc.org.(n.d.).RetrievedAugust22,2022

在每个被闹钟叫醒去上班的清晨，在每个充实忙碌在工作岗位的白天，又或是每个加班到精疲力尽的深夜，你是否曾经闪过这样的念头：我做的这些工作是否意义？这真的是我最终想要的生活吗？我能够通过这份工作实现自我价值吗？公司的价值观真的符合我的三观吗？事实上，这些问题其实都是在问，我的职场精神力是什么样的？精神力是人性的一部分，它作为一种特定的道德体系影响着我们的精神健康和生活方式的质量。职场精神力，指的是一份工作在多大程度上能让你觉得有意义，并能让你充分发挥你的能力与特长，实现价值。想知道你的工作是不是适合你，又是否能让你实现人生价值吗？一起来做这份18题的职场精神力测试吧！【测评理论】本测试采用专业的职场精神力量表(WorkplaceSpiritualityAssessment，WSA)，将从意义认同、团队感、价值观一致性3个维度来测试你的职场精神力，帮助你更好地了解自己。【适合谁测】➡️年龄18+➡️想了解自己在职场中的心理状态的人➡️质疑工作是否有意义，或怀疑工作是否适合自己的人➡️渴望探索自己、希望了解自己精神状况的人【你能获得】☑️您的专属职场精神力报告☑️精神力的详细分析☑️低职场精神力人群的建议指南参考文献[1]MillimanJ,CzaplewskiAJ,FergusonJ.Workplacespiritualityandemployeeworkattitudes:Anexploratoryempiricalassessment[J].Journaloforganizationalchangemanagement,2003.[2]顾雨婷.(2022).代际差异视角下新生代员工职场精神力对工作绩效的影响研究(硕士学位论文,吉林大学).https://kns.cnki.net/KCMS/detail/detail.aspx?dbname=CMFDTEMP&filename=1022526678.nh

家庭、学校、公司以及其他组织都可以说是一个团队，而你是团队中的一分子，那你在团队中扮演什么角色呢？是举足轻重，还是微不足道？快来测测看吧！【测评理论】贝尔宾团队角色理论（Belbinteamroles）贝尔宾（Dr.RaymondMeredithBelbin）是英国的一个教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail），在这本书中他提出了这套团队角色模型。基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当的拥有如下各种角色。部分参考文献：[1]Bates,F.L.(1956).Position,role,andstatus:Areformulationofconcepts.Socialforces,313-321.

中文版直觉饮食量表（IntuitiveEatingScale,IES-2）直觉饮食是一种适应性的进食行为，是通过依靠身体内部的生理饥饿感和饱食感来指导进食，而不是受情境或情感刺激进食。1998年，直觉饮食行为首次出现在同行评议上，有学者讨论其对健康教育的潜在益处，批判性地评估它对健康教育的实用性和伦理性。直觉饮食是一种适应性饮食行为，有三个特点：1.出于饥饿感进食，当身体有饱腹感时不再进食；2.可进食任何想吃的食物，进食种类不受限；3.进食是为满足生理需要而非负面情绪的应对方式。参考文献：[1]杜亚坦.大学生直觉饮食水平与自测健康评定量表得分的关系研究[D].华中科技大学,2020.DOI:10.27157/d.cnki.ghzku.2020.000296.请回答以下描述和您的符合程度：

大学生同性恋态度量表(scaleofattitudetohomosexualityincollegestudents)你对同性恋的态度是接受还是抗拒？参考文献：[1]齐金玲.医学院校大学生对同性恋的外显态度和内隐态度比较研究[D].云南师范大学,2011.请依据实际情况回答：

亲职化量表（TheParentificationScale，PS）界限混淆又称为界限解体，指个人心理特征或人际关系角色混乱的现象。角色倒置，又叫亲职化，是指亲子之间未能克尽各自的角色，子女承接父母应扮演的角色，并在情感上照顾父母或家人，即是子代父（母）职。亲子关系配偶化是指父亲或者母亲将某一个子女当做自己情感上配偶的现象，亲子之间形成一种类似伴侣的情感关系，如常见的妈宝男和爸爸的乖乖女。亲职化量表，用于测量角色倒置及配偶化。参考文献：[1]潘秋霞.青少年亲子界限混淆、情绪表达冲突与自尊之间的关系研究[D].深圳大学,2019.DOI:10.27321/d.cnki.gszdu.2019.000897.以下题目是关于你和家人之间的相处模式，根据情况回答。

孝道期待量表(filialresponsibilityscale)孝道期待是成年子女有义务满足老年父母需要的一种社会态度,特别是对子女孝道支持的期望,它既反映了一般的社会规范,又集中于老年人对子女适当行为的具体期望。孝道期待量表是由美国心理学家BarbaraR.Sarason等人在1983年首次提出。该量表由16个陈述性项目组成，每个项目都有五个评分等级，从“非常不同意”到“非常同意”。样本对象可以根据自己对陈述性项目选项的回答，得出自己对于孝道责任履行的态度。通常认为得分越高，则表示被评估者更倾向于履行孝道责任，关注并照顾他们的父母或其他家庭成员。参考文献：[1]李西营,金奕彤,刘静,张星宇,皮忠玲.(2022).子女越孝顺老年人越幸福吗?老年人孝道期待的作用.心理学报,54(11),1381-1390.以下题目是用来了解您是怎样看待子女的，根据情况回答。

人际情绪管理问卷（theChineseversionofMEOS-SF）Austin和O'Donnell(2013)开发了管理他人情绪量表（ManagingtheEmotionsofOthersScale;MEOS）用于评估亲社会和反社会的情绪操纵。包括情绪提升（enhance）、情绪恶化（worsen）、情绪隐藏（conceal）、不真实情绪表达（inauthentic），技巧差（poorskills）和情绪转移（dvert）参考文献：[1]WangQianglong,ZhangZhuo,SongPing,LiuZhenbiao,ZhangQingyun,VivinoAnthonyA,YangBo,HuPing.Factorstructureandconstructvalidityoftheshortformofmanagingtheemotionsofothers(MEOS-SF)scaleintheChinesesample.[J].PloSone,2021,16(4).请回答以下描述和您的符合程度：

胜任力(Competency)是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。【测评理论】美国心理学会伦理准则能力评估量表("AmericanPsychologicalAssociationEthicalPrinciplesofPsychologistsandCodeofConductCompetenceAssessmentScale")由美国心理学会（AmericanPsychologicalAssociation，简称APA）制定的一种评估心理咨询师胜任力的工具，旨在评估心理咨询师是否具备符合APA伦理准则的职业能力。该量表包含了12项核心胜任力要素，包括权威知识、法律事务、个案概念化、文化与环境因素、建立工作同盟、情感反应等方面，以及2项关于自我意识和自我反思性的要素。该量表可帮助心理咨询师和督导者评估和提高其职业能力，并促进良好和负责任的专业实践。【部分参考文献】[1]PhungpongS,SaengchantrP,KintarakS.AmericanPsychologicalAssociation'sEthicalPrinciplesofPsychologistsandCodeofConduct2017edition(Thaitranslationversion2021).2021.[2]PsychologistA,P-DecVN.EthicalPrinciplesofPsychologistsandCodeofConduct.[J].AmericanPsychologist,2002,57(12):1060.

情绪劳动(EmotionalLabor)是Hochschild(1979)基于对美国达美航空公司的服务人员与客户交往的调查而正式提出的，强调以组织所期望的方式来表达和调节情绪，员工在服务过程中不仅需要付出脑力和体力，同时还需要调控和管理自己的情绪感受及其表达。比如：在与公众、客户、同事沟通互动时为对方提供某种情绪价值，以使团队或公司取得成功。情绪劳动耗费心力，但往往最容易被人忽视。Hochschild将个体在公众面前管理自己的情绪感受，以建立公众可见的脸部表情或身体动作的行为，称之为情绪劳动，并指出情绪劳动具有交换价值，但与体力劳动和脑力劳动有所区别，是“第三种劳动”。【测评理论】情绪劳动量表（emotionallaborscale）本量表以Gandey(2003)编制的问卷为依据，并参考Diefendorff等(2005)对情绪劳动的研究以及邬佩君(2003)在我国文化背景下的研究成果对量表进行修订。【适合谁测】从事情绪劳动的人因工作而产生情绪耗竭、离职意愿的人【参考文献】[1]GlombTM,TewsMJ.Emotionallabor:Aconceptualizationandscaledevelopment[J].JournalofVocationalBehavior,2004,64(1):1-23.